Hoy queremos presentaros una de las opciones más viables y recomendables, para que tanto empresas como trabajadores, se vean afectadas lo mínimo posible y puedan salir adelante hasta que se supere una situación adversa.
Para ello, vamos a hablar de los ERTE, Expedientes de Regulación de Temporal de Empleo. Dicha figura jurídica, viene regulada por el RD 1483/2012, de 29 de octubre, por el que se aprueba el Reglamento de los Procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada.
Pues bien, un ERTE significa que una empresa, por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; o bien ante una situación de fuerza mayor, puede optar por dos vías diferentes -sin que ninguna de ellas, de derecho a los trabajadores afectados, a reclamar indemnización alguna:
Hay que tener en cuenta, que según el motivo por el que se decida iniciar un ERTE, el procedimiento será completamente distinto.
Un ERTE justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción conlleva que se comunique el inicio del procedimiento a los trabajadores, a fin de que se cree la comisión negociadora en el plazo de siete días (quince días si no existe representación legal de los trabajadores). El periodo de consultas se inicia con la comunicación a los trabajadores y a la autoridad laboral competente, el cual tiene una duración máxima de 15 días; debiendo en cada reunión, levantar acta firmada por todos los asistentes.
Dicha comunicación, deberá contener los extremos que indica el art. 17 del RD mencionado (causa del procedimiento, identificación de los trabajadores afectados y su clasificación profesional, entre otros) y acompañar la documentación que indica el art. 18 del RD (toda aquella documentación que acredita las circunstancias que se alegan para llevar a cabo el procedimiento de regulación de empleo temporal).
Finalizado el periodo de consultas, se pone en conocimiento de la autoridad laboral el resultado, y si se ha llega a un acuerdo, se le remite una copia del mismo; debiendo en todo caso, comunicar a la representación de los trabajadores y a la autoridad laboral, en un plazo máximo de 15 días desde la última reunión la decisión a la que finalmente ha llegado, respecto a la suspensión de los contratos de trabajo o la reducción de la jornada laboral. Una vez realizada dicha comunicación, el empresario podrá comunicárselo también, de forma individual, a cada trabajador afectado.
No obstante, debido a las medidas extraordinarias adoptadas ante la situación provocada por el COVID19, mediante el Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se establece que para aquello casos en que se inicie un ERTE cuando las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, sean provocadas por el COVID19; ante la falta de representantes legales de los trabajadores, el plazo para crear la comisión representativa que participará en la negociación, no puede ser superior a 5 días. Asimismo, se ha establecido que el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores o la comisión tendrá un plazo máximo de duración de 7 días.
Ahora bien, cuando un ERTE se justifique por causas de fuerza mayor, el procedimiento a seguir es distinto.
Cuando hablamos de fuerza mayor, podemos entender la misma como aquella generada por hechos imprevisibles y externos a la empresa, que afectan al correcto funcionamiento de la actividad empresarial de la misma. Normalmente, se adoptan cuando se produce un incendio o graves inundaciones que afectan gravemente a un centro de trabajo.
No obstante, dada la situación actual derivada del confinamiento obligatorio por CoVid-19, según la Guía para la actuación en el ámbito laboral en relación con el coronavirus, publicada por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, se entienden causas de fuerza mayor:
– Índices de absentismo tales que impidan la continuidad de la actividad de la empresa por enfermedad, adopción de cautelas médicas de aislamiento, etc.
– Decisiones de la Autoridad Sanitaria que aconsejen el cierre por razones de cautela.
En estos casos, hay que tener claro que, para iniciar un procedimiento de ERTE, en primer lugar, se habrá de remitir por parte de la empresa, una solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de toda la documentación y medios de prueba de que disponga, y que estime necesarios para justificar la realización del ERTE. Asimismo, de forma simultanea, deberá comunicarse a los Representantes Legales de los Trabajadores.
Cuando la fuerza mayor venga justificada por el COVID19, a la solicitud del ERTE, la empresa deberá acompañar un informe relativo a la vinculación de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, de la correspondiente documentación acreditativa. La empresa deberá comunicar su solicitud a las personas trabajadoras y trasladar el informe anterior y la documentación acreditativa, en caso de existir, a la representación de estas.
A partir de aquí, la autoridad laboral recabará un informe de la Inspección de Trabajo y realizará o solicitará tantas actuaciones o informes como considere oportunos; debiendo dictar resolución en el plazo de 5 días a contar desde la fecha de entrada de la solicitud, en la cual se indique si realmente existe o no dicha causa de fuerza mayor alegada por el empresario; y correspondiendo a la empresa la decisión sobre la reducción de jornada/suspensión solicitada, que surtirá efecto desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Asimismo, la empresa deberá dar traslado de la decisión tomada a la RLT o los Trabajadores y a la Autoridad Laboral.
No obstante, en caso de que no se constate la causa de fuerza mayor por parte de la autoridad laboral, se puede iniciar el procedimiento por los motivos del artículo 16, ya expuestos anteriormente, y además, la empresa podría impugnar dicha decisión de la autoridad laboral, ante la Jurisdicción Social correspondiente.
De igual manera, tal y como dispone el art. 24 del RDL 8/2020, de 17 de marzo, las empresas que realicen un Expediente de Regulación de Empleo Temporal (ERTE) por causas de fuerza mayor a causa del COVID-19, estarán exoneradas de pagar las cuotas a la Seguridad Social, que corresponderían por los trabajadores afectados por dichos expedientes; tanto si se ha optado por la suspensión del contrato, como por la reducción de jornada de los trabajadores, cuando la empresa, a 29 de febrero de 2020, tuviera menos de 50 trabajadores en situación de alta en la Seguridad Social.
Si la empresa tuviera 50 trabajadores o más, en situación de alta en la Seguridad Social, la exoneración de la obligación de cotizar alcanzará al 75 % de la aportación empresarial.
En BFP Abogados estamos a vuestra disposición, así que no dudéis en poneros en contacto con nosotros, para resolver cualquier duda o problema que pueda surgir.
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