Queridos amigos,
En esta ocasión queremos hablaros de un tema que creemos puede seros de utilidad. Se trata de: qué sucede cuando se extingue el contrato de trabajo durante el periodo de prueba y el trabajador se encuentra de baja por enfermedad.
Si bien la mayoría de vosotros habréis oído hablar de ello a la hora de formalizar un contrato de trabajo, consideramos necesario contextualizar acerca de qué es el periodo de prueba para poder desarrollar el tema más en profundidad.
Recogido en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, E.T), el periodo de prueba se pacta de forma escrita y voluntaria entre ambas partes en el contrato.
Es lo que se entiende como “la primera toma de contacto entre el empresario y el trabajador”, es decir, sirve para que, tanto el empresario como el trabajador, dispongan de un tiempo de adaptación en el que puedan comprobar si la relación laboral se ajusta a sus expectativas. Consecuencia de ello, es el hecho de que el art. 14.3 E.T incluya la figura del desistimiento para que se pueda extinguir la relación laboral por cualquiera de las partes dentro del plazo previsto.
No debemos, por tanto, confundir el desistimiento con el despido, ya que, en el primero no es necesaria la existencia de una causa que lo justifique, ni tampoco se precisa motivación alguna para proceder con la extinción de la relación laboral.
Ahora bien, centrándonos ya en el asunto principal, sabemos que el periodo de prueba puede quedar interrumpido en algunos supuestos, así lo establece el art. 14.3 E.T:
“Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.”
Sabiendo que en situación de incapacidad temporal (en adelante, IT) el plazo del periodo de prueba se interrumpe, ¿qué pasa entonces si el empresario decide extinguir la relación laboral durante ese momento?
Para responder a esta pregunta debemos recurrir a la jurisprudencia, ya que los Tribunales han marcado el criterio a seguir en este tipo de casos.
A tal respecto destacamos la reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de 14 de diciembre de 2022, donde se recurre a la doctrina que, en relación con el período de prueba, ha establecido la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, declarando la sentencia de 12 de diciembre de 2008 en cuanto a eso, que " la extinción por desistimiento dentro de un período de prueba aunque el trabajador afectado estuviera en situación de IT no podía considerarse abusivo o contrario a ningún derecho fundamental”.
Si bien, no se puede considerar que cualquier tipo de incapacidad temporal vaya a ser aceptada como lícita por la jurisprudencia a la hora de extinguir una relación laboral.
Por su parte, la doctrina del Tribunal de Justicia de Unión Europea, aplicada a su vez por los Tribunales españoles, fija una serie de requisitos a modo de determinar cuándo debe entenderse que una situación de baja por IT equivale a una «discapacidad» y, por tanto, hay que declarar la nulidad del despido. Entre ellos, uno de los requisitos que lo determinan es que la limitación de la capacidad del trabajador en situación de IT debe ser duradera, es decir, que efectivamente se constate que es una limitación para la vida profesional del trabajador de forma prolongada en el tiempo y sin previsión de pronta recuperación.
Así lo aplica el Tribunal Supremo (Sentencia 15 de marzo de 2018) donde la situación de IT se diferencia entre “la enfermedad en cuanto a tal” y la discapacidad, la segunda, por tanto, al contrario que la primera, podría ser nula (con los efectos jurídicos que ello generaría).
En síntesis, de todo lo anterior, se concluye que, la extinción del contrato de trabajo por parte del empresario durante el periodo de prueba cuando el trabajador se encuentra de baja por enfermedad, no conllevará la nulidad del despido, en tanto que dicha situación no se trate de una limitación de la capacidad duradera, y por tanto sea considerada una discapacidad.
Al igual que en el caso anterior, este supuesto precisa de matizaciones. Si bien la doctrina del Tribunal Constitucional entiende que el criterio marcado para los desistimientos en situación de IT no pueden extenderse a para el caso de las embarazadas (STC 173/2013).
Ello se desprende del hecho que, si se constata que la decisión del empresario de extinguir el contrato de trabajo, durante el periodo de prueba, es una reacción al embarazo de la trabajadora, se considerará como una vulneración de derechos fundamentales con la consecuente declaración de nulidad del despido (STC 17/2007).
No obstante, como ya anunciábamos, esto debe matizarse de modo que lo anterior no implica que cualquier extinción del contrato durante el periodo de prueba de una trabajadora embarazada deba calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas (STS 18/04/2011).
Esperamos que este artículo haya servido para esclarecer vuestras dudas. Si es vuestro caso, no dudéis en contactar con BFP, abogados laborales especialistas, estaremos dispuestos a ayudaros y acompañaros en estos procesos que, de sobras, sabemos que son complicados.
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